60岁以上就业是否受法律限制，需视具体情形而定。
若已达法定退休年龄并开始享受养老保险待遇，与用人单位建立的是劳务关系，不再受《劳动法》全面保护；若未开始享受养老保险待遇，仍可建立劳动关系，受《劳动法》保护。
1. 已享受养老保险待遇：依据《劳动合同法》第44条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，此后关系为劳务关系，不适用劳动法关于加班、社保、经济补偿等条款。
2. 未享受养老保险待遇：即使超过60岁，只要未办理退休手续，仍可签订劳动合同，劳动关系成立，享有最低工资、工作时间、工伤认定等劳动法规定的权利。
3. 特殊技能或岗位需求：部分用人单位因实际需要，愿与高龄劳动者（尤其是专业技能或经验人员）签订劳动合同，法律不禁止此类合同，但需明确合同性质和权益保障。
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60岁以上就业是否受劳动法保护，有明确法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第44条第（二）项：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”即一旦领取养老金，劳动关系终止转为劳务关系，不再享有劳动法规定的部分权利（如法定节假日加班工资、经济补偿金等）。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条进一步明确：用人单位与已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，法院按劳务关系处理。
因此，超过60岁但未领取养老金或未办理退休手续的，仍可签订劳动合同，享有劳动法规定的权利；一旦领取养老金，法律认定为劳务关系，适用民法调整。
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60岁以上就业可能存在以下法律风险点：
1. 劳动关系认定风险：例如65岁退休返聘人员未签书面协议，若发生工伤或拖欠工资，法院可能认定为劳务关系，不适用工伤赔偿或经济补偿规定。
2. 社保与工伤保障缺失风险：如用人单位未为60岁以上员工缴纳工伤保险，员工工作中受伤因非劳动关系无法申请工伤认定，医疗费用需自行承担，此类情况在司法实践中较常见。
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60岁以上就业时，以下常见错误操作可能导致权益受损：
1. 忽视合同性质：高龄劳动者未明确签订的是劳动合同还是劳务合同，发生争议时无法主张劳动法保护。
2. 未核实养老保险状态：部分劳动者误以为未办退休手续就一定受劳动法保护，实则开始领取养老金后劳动关系即终止。
3. 缺乏书面证据：仅凭口头约定工作内容和薪酬，未签书面合同，发生纠纷时难以举证维权。
为避免上述问题，建议就业前明确合同性质、核实自身养老保险状态并签署书面协议。如有疑问，欢迎咨询我为您提供解答，以保障合法权益。

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