劳动合同签订次数达法定要求后，必须签订无固定期限合同，这有明确法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，用人单位与劳动者协商一致可订立无固定期限合同。该条明确：有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的（除劳动者提出订立固定期限外），应当订立无固定期限合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，续订劳动合同的。当用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，满足上述第三项情形。此时，只要劳动者无《劳动合同法》第三十九条（如试用不合格、严重违反规章制度等）和第四十条第一项、第二项（如医疗期满不能从事原工作或另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任等）规定的情形，且劳动者提出或同意续订，用人单位就必须订立无固定期限合同，除非劳动者主动要求订立固定期限合同。
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劳动合同签订次数影响无固定期限合同订立，存在法律风险点。一是用人单位违法不订立无固定期限劳动合同需支付赔偿金。若用人单位在与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，且劳动者无《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，劳动者提出订立无固定期限合同时，用人单位拒绝并继续签订固定期限合同，即违反《劳动合同法》，劳动者可要求支付赔偿金。二是劳动者主张签订无固定期限合同但证据不足的风险。若劳动者认为已连续订立两次固定期限合同应签无固定期限合同，但因未妥善保管前两次合同，无法提供充分证据证明签订次数，发生争议时可能因证据不足无法维护权益，无法成功主张签订无固定期限合同。
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劳动合同签订次数与无固定期限合同订立并非绝对，存在特殊情况或例外情形。一是劳动者存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形。若劳动者在连续订立两次固定期限劳动合同期间，出现上述条款规定的严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害，或患病/非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任等情形，用人单位第三次续订时可不予订立无固定期限合同，无需履行签订义务。二是劳动者主动提出订立固定期限合同。连续订立两次固定期限合同后，若劳动者主动提出订立固定期限合同而非无固定期限合同，用人单位可订立固定期限合同，此时无固定期限合同强制订立规定不适用。三是非全日制用工形式的劳动合同。非全日制用工具有灵活性，法律允许双方订立口头协议，且任何一方可随时终止用工，即使签订多次劳动合同，也不适用连续两次固定期限后需签无固定期限合同的规定，其特殊性直接影响无固定期限合同的订立要求。
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劳动合同签订次数与无固定期限合同订立密切相关，通常一定次数后用人单位有义务签订无固定期限合同。连续订立两次固定期限劳动合同后，第三次续订时应订立无固定期限合同。若存在以下情况，处理方式不同：
1. 已连续订立两次固定期限合同，且劳动者无《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，第三次续订时，除劳动者提出订立固定期限外，用人单位应订立无固定期限合同。
2. 劳动者连续订立两次固定期限合同后，主动提出订立固定期限合同，用人单位可订立固定期限合同，无需订立无固定期限合同。
3. 用人单位与劳动者虽签订多次劳动合同，但非连续订立（中间有中断），即使次数超两次，也不适用“连续两次后需签无固定期限合同”的规定。

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