劳动合同未约定工作地点时，调岗可能存在以下特殊情况或例外情形。
1. 用人单位因生产经营发生重大变化需要调整工作地点：若用人单位因合并、分立、搬迁等生产经营重大变化需要调整工作地点，且已提前与劳动者协商并采取了相应的补偿措施（如提供交通补贴等），调岗行为可能被认定为合法。此时，劳动者若拒绝调岗，用人单位可能依法解除劳动合同。
2. 劳动者因个人原因无法适应新工作地点：若劳动者因身体状况、家庭原因等个人原因无法适应调岗后的工作地点，用人单位应与劳动者协商解决，若协商不成，可能需要依法解除劳动合同并支付经济补偿。
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针对劳动合同未约定工作地点时调岗是否合法的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据2013年7月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备工作地点等必备条款。若劳动合同未约定工作地点，属于用人单位未依法订立劳动合同的情形。同时，调岗涉及工作地点变更时，需遵循该法第三条规定的“协商一致”原则。若用人单位未经协商单方面调岗，且调岗后的工作地点与原实际工作地点差异较大，导致劳动者权益受损，则调岗行为可能因违反法律规定而不合法。
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在处理劳动合同未约定工作地点时的调岗问题，需避免以下常见错误操作。
1. 盲目拒绝调岗：若用人单位调岗确实基于生产经营需要且未显著影响您的权益，盲目拒绝可能导致用人单位以您不服从工作安排为由解除劳动合同。
2. 忽视证据收集：未及时收集劳动合同、工作证等能证明劳动关系及原工作地点的证据，可能导致在后续维权中因证据不足而无法维护自身权益。
3. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，超过时效可能丧失胜诉权。
若您对调岗问题仍有疑问，建议进一步向专业律师咨询。
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关于劳动合同未约定工作地点时调岗是否合法的问题，需结合具体情况判断。
劳动合同未约定工作地点时调岗不一定合法，需结合调岗是否合理、是否与劳动者协商等因素综合认定。
1. 若用人单位调岗是基于生产经营的合理需要，且调岗后的工作地点与原实际工作地点距离较近、未显著增加劳动者通勤成本，同时未降低劳动报酬和劳动条件，可能被认定为合法。
2. 若用人单位调岗未经与劳动者协商，且调岗后的工作地点与原实际工作地点差异较大（如跨市变更），导致劳动者通勤成本大幅增加或无法正常履行劳动合同，则可能不合法。

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