一个月旷工两次是否算旷工，需依据公司制度判断。具体处理方式分以下几种情况： 1. 若公司制度明确规定“连续或累计旷工两次即构成旷工”，则两次旷工可能被认定为旷工。 2. 若公司未明确“旷工次数”，或仅规定“连续旷工三天以上才视为旷工”，则两次旷工不一定构成旷工。 3. 员工若因突发疾病、交通问题等正当理由缺勤，且事后能提供有效证明，通常不应认定为旷工。 4. 若公司考勤制度包含“忘记打卡视为旷工”条款，但员工能提供出勤证据（如邮件、会议记录等），则可能不构成实质旷工。 5. 员工未出勤但已提前请假或事后补假，且获主管批准的，不应视为旷工。
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关于一个月旷工两次是否构成旷工，法律依据分析如下： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位需依法建立完善劳动规章制度，经民主程序制定并向劳动者公示。 同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定，合法制定并公示的规章制度可作为审理劳动争议的依据。 因此，若公司规章制度明确“一个月内旷工两次视为旷工”，且制度合法公示，则员工行为可能被认定为旷工；反之，若制度不明确或未经公示，则不能作为认定依据。此外，员工若能证明缺勤有正当理由或已履行请假手续，可依法主张不构成旷工。
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一个月旷工两次可能引发以下法律风险： 1. 工资扣减：例如某公司规定“累计旷工两次视为严重违纪”，员工可能被扣除绩效工资甚至基本工资，影响收入。 2. 解除劳动合同：如员工连续两个月每月旷工两次，公司可能依据制度认定其“严重违反劳动纪律”并解除合同。若员工无法证明制度不合法或自己缺勤有正当理由，可能面临失业。 3. 影响绩效考核与晋升：即使未被认定为严重违纪，多次缺勤也可能影响年度考核和晋升评定，间接影响职业发展。 上述风险在缺乏证据或公司制度不透明时尤为突出，建议提前做好证据保留和制度审查。
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处理一个月旷工两次是否构成旷工问题时，以下特殊情况可能影响认定结果： 1. 公司规章制度未经民主程序制定或未公示：若考勤制度未经过职工代表大会讨论且未公示，则该制度可能不合法，不能作为认定旷工的依据。 2. 员工缺勤具有正当理由：如员工因突发疾病、交通中断、家庭突发情况等原因缺勤，且能提供有效证明，即使未提前请假，也可能不被认定为旷工。 3. 员工未打卡但实际出勤：若员工当天到岗但因疏忽未打卡，公司若以“未打卡即视为旷工”为由认定其旷工，员工可通过提供工作记录、邮件、同事证言等证据抗辩。 上述情形均可能改变对“旷工”的认定结果，建议遇到相关问题时及时收集证据并咨询我为您提供解答。

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